tag:blogger.com,1999:blog-33806439433032743872024-03-12T23:28:50.358-07:00Adaptives Projekt- & Prozessmanagement.Erwartungsmanagement. Angewandte Mediation in Unternehmen und Organisationen.thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comBlogger14125tag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-36777967784466967082019-12-13T05:21:00.000-08:002019-12-23T05:37:39.187-08:00Erwartungsmanagement®: Ein Coaching-Framework zur Führung von Projekt- und Verhandlungsteams für Fach- und Führungskräfte<br />
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj2zMhRC5bvIrSuUqR5QZNhtCPTu2iLZMgDdDjKOPe-inaNS4I4eDN9cmROP9Qpq1T9hAH2N3mEeCV1kH3B1Ev25qJAyKaOGCUe5N0jLCTUKS83PffEWO3J936NL2H8ILbyFKrma0Xd3F4/s1600/OTPE_Logo.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="720" data-original-width="960" height="240" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj2zMhRC5bvIrSuUqR5QZNhtCPTu2iLZMgDdDjKOPe-inaNS4I4eDN9cmROP9Qpq1T9hAH2N3mEeCV1kH3B1Ev25qJAyKaOGCUe5N0jLCTUKS83PffEWO3J936NL2H8ILbyFKrma0Xd3F4/s320/OTPE_Logo.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11pt;">Eine Verhandlung ist so erfolgreich,
wie die Parteien motiviert sind, die Verhandlungsergebnisse auch umzusetzen.</span></div>
<div class="MsoNormal">
<div class="MsoNormal">
</div>
<div class="MsoNormal">
Wenn Sie in diesem Sinn die Führungs- und
Verhandlungskompetenzen Ihrer Fach- und Führungskräfte stärken wollen, wenn Sie
sicherstellen wollen, dass ihre Mitarbeiter, Kunden und Partner tatsächlich
umsetzen, was sie vereinbart haben und vereinbaren was umsetzbar ist, unterstützen wir Sie gern.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<v:shapetype coordsize="21600,21600" filled="f" id="_x0000_t75" o:preferrelative="t" o:spt="75" path="m@4@5l@4@11@9@11@9@5xe" stroked="f">
<v:stroke joinstyle="miter">
<v:formulas>
<v:f eqn="if lineDrawn pixelLineWidth 0">
<v:f eqn="sum @0 1 0">
<v:f eqn="sum 0 0 @1">
<v:f eqn="prod @2 1 2">
<v:f eqn="prod @3 21600 pixelWidth">
<v:f eqn="prod @3 21600 pixelHeight">
<v:f eqn="sum @0 0 1">
<v:f eqn="prod @6 1 2">
<v:f eqn="prod @7 21600 pixelWidth">
<v:f eqn="sum @8 21600 0">
<v:f eqn="prod @7 21600 pixelHeight">
<v:f eqn="sum @10 21600 0">
</v:f></v:f></v:f></v:f></v:f></v:f></v:f></v:f></v:f></v:f></v:f></v:f></v:formulas>
<v:path gradientshapeok="t" o:connecttype="rect" o:extrusionok="f">
<o:lock aspectratio="t" v:ext="edit">
</o:lock></v:path></v:stroke></v:shapetype><v:shape href="https://t1p.de/u85h" id="Grafik_x0020_4" o:button="t" o:spid="_x0000_s1027" style="height: 173.25pt; margin-left: 152.6pt; margin-top: 6.35pt; mso-height-percent: 0; mso-height-percent: 0; mso-height-relative: margin; mso-position-horizontal-relative: text; mso-position-horizontal: absolute; mso-position-vertical-relative: text; mso-position-vertical: absolute; mso-width-percent: 0; mso-width-percent: 0; mso-width-relative: margin; mso-wrap-distance-bottom: 0; mso-wrap-distance-left: 9pt; mso-wrap-distance-right: 9pt; mso-wrap-distance-top: 0; mso-wrap-style: square; position: absolute; visibility: visible; width: 308pt; z-index: 251659264;" type="#_x0000_t75">
<v:fill o:detectmouseclick="t">
<v:imagedata o:title="" src="file:///C:/Users/Thomas/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.jpg">
<w:wrap type="square">
</w:wrap></v:imagedata></v:fill></v:shape><o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
Als Organisationsberatung haben wir uns auf die
Unterstützung von Fach- und Führungskräften bei ihren Verhandlungen und der Durchsetzung ihrer
Führungs- und Verhandlungsziele spezialisiert. Wir unterstützen Sie im agilen
und traditionellen Projekt- und Prozessmanagement, in Entwicklung-,
Fertigungs-, Einkaufs- und Vertriebsprozessen. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<div class="MsoNormal">
Wir schenken unseren Kunden Zeit und Sicherheit. Wir bieten
unseren Kunden Methoden und Werkzeuge, die ihnen von Beginn an die Führungs-
und Verhandlungskompetenz vermitteln, die sie für das erfolgreiche Verhandeln und
die planvolle Umsetzung ihrer Ziele brauchen. Dazu erhalten sie neben den
Beratungs- und Trainingsangeboten ein Coaching-Framework, dass ihnen im
Tagesgeschäft, in konkreten Führungs- und Verhandlungssituation erlaubt, die
Motivation der Stakeholder zu erkennen und unmittelbar zu steuern. Unsere
Kunden verhandeln so nicht nur zielgerichteter und sicherer als mit ihren bisherigen
Vorgehensweisen, sie setzen die Ergebnisse auch um ein Vielfaches (4-6-fach) schneller
und verlässlicher um.<o:p></o:p></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="MsoNormal">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhPZF1SRnJFr2guqeS7qXmw2k_bRxqMl0E6axPuRPYaV1UgX0XELF2Dz8RrD1B1Qggh8IwvpJKrg2s7pvW8UvnUq_oeFaKk7Qand0QYH33mcATUQd1rA1FvO8tmfqcskXCBWy6PACbQgOM/s1600/Erwartungsmanagement-Ergebnisse-%25C3%259Cberblick-2019.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="720" data-original-width="1280" height="180" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhPZF1SRnJFr2guqeS7qXmw2k_bRxqMl0E6axPuRPYaV1UgX0XELF2Dz8RrD1B1Qggh8IwvpJKrg2s7pvW8UvnUq_oeFaKk7Qand0QYH33mcATUQd1rA1FvO8tmfqcskXCBWy6PACbQgOM/s320/Erwartungsmanagement-Ergebnisse-%25C3%259Cberblick-2019.jpg" width="320" /></a></div>
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<v:roundrect arcsize="10923f" fillcolor="#4f81bd [3204]" href="https://drive.google.com/file/d/1Ixpmy_QZ_Q9CuE0sYCWvUBxaJgyq4515/view" id="Rechteck_x003a__x0020_abgerundete_x0020_Ecken_x0020_5" o:button="t" o:gfxdata="UEsDBBQABgAIAAAAIQC75UiUBQEAAB4CAAATAAAAW0NvbnRlbnRfVHlwZXNdLnhtbKSRvU7DMBSF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" o:spid="_x0000_s1026" stroked="f" strokeweight="2pt" style="height: 44.25pt; margin-left: 391.9pt; margin-top: 13.85pt; mso-height-percent: 0; mso-height-percent: 0; mso-height-relative: margin; mso-position-horizontal-relative: text; mso-position-horizontal: absolute; mso-position-vertical-relative: text; mso-position-vertical: absolute; mso-width-percent: 0; mso-width-percent: 0; mso-width-relative: margin; mso-wrap-distance-bottom: 0; mso-wrap-distance-left: 9pt; mso-wrap-distance-right: 9pt; mso-wrap-distance-top: 0; mso-wrap-style: square; position: absolute; rotation: 533964fd; v-text-anchor: middle; visibility: visible; width: 88.5pt; z-index: 251660288;"><br /></v:roundrect><span style="color: #333333;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="color: #333333;">Wenn </span>S<span style="color: #333333;">ie interessiert sind, das Framework oder auch einzelne
Anwendungsfälle kennenzulernen, </span>oder wenn Sie prüfen wollen, wie weit
die Tool-Box die Führungs- und Verhandlungskompetenz ihrer Projekt-, Prozess-
oder Vertriebsmitarbeiter verbessern kann, <span style="color: #333333;">stehen
wir Ihnen gern für eine erste kostenlose Fachberatung zur Verfügung. <a href="https://drive.google.com/open?id=1Ixpmy_QZ_Q9CuE0sYCWvUBxaJgyq4515" target="_blank">📧</a> </span><a href="https://drive.google.com/open?id=1Ixpmy_QZ_Q9CuE0sYCWvUBxaJgyq4515" target="_blank">Weitere Informationen erhalten Sie hier</a><span style="color: #333333;">. </span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="color: #333333;">Ihr <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="color: #333333;">Thomas Reich </span><o:p></o:p></div>
<br />thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-68540936219610469672018-07-17T00:13:00.002-07:002018-08-30T00:22:16.793-07:00Wenn der Homo Oeconomicus emotional wird. Wie „Kostentreiber“ und „Zeitdiebe“ in Projekten und Organisationen entstehen, und wie Sie sie vermeiden.<br />
<div class="WordSection1">
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Was
haben der BER International, Toll Collect oder Stuttgart21 gemeinsam und was
unterscheidet sie von dem Gotthard Basistunnel Projekt oder dem </span><span style="background: white; color: #222222; font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Hong Kong
International Airport Projekt</span><span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">? <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Vielleicht
kennen Sie die Situation aus eigener Erfahrung, dass sich in einem Projekt
Mitarbeiter, Projektpartner oder Teams plötzlich „selber im Weg“ stehen.
Plötzlich wird um „Nichtigkeiten“, um längst geklärte Grundsatzfragen gestritten.
Das sind typische Störungen, die, wenn sie sich verselb-ständigen, als Zeitdiebe
und Kostentreiber jede Planung unterlaufen. </span><span style="background: white; color: #333333; font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Wie
einfach wäre das (Projekt-) Management, wenn die Anderen einfach das machen
würden, was sie (selber miteinander) vereinbart haben? Wie würden Projekte verlaufen,
wenn man diese Störungen vermeiden kann?<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Es geht. Probieren Sie es. Es
lohnt sich. Teams, die sich bewußt auf die Störungen in ihren Beziehungen „einlassen“,
erreichen in ihren Projekten eine vielfach höhere Effizienz. Der Projektverlauf
von Teams, die über eine belastbare Beziehungsebene verfügen, wird durch
Streitigkeiten in der Sache nur wenig bis gar nicht belastet. Dagegen provozieren
Teams in der Sache Widerstände und gegenseitigen Blockaden, wenn sie ihren
Streit um gegenseitige Anerkennung, Respekt und Wertschätzung nicht lösen. Ohne
emotionale Verletzung auszuräumen, ist eine Entspannung und das für ein
kooperatives Arbeiten in der Sache notwendige Vertrauen, nicht zu erwarten. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Dabei ist der Aufwand, eine
Situation auf der Beziehungsebene zu entspannen sehr gering und in der Sache
extrem(!) wirksam. Voraussetzung: Man will es und man traut sich ... <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">In der Schweiz und in Hong Kong
hat man sich getraut. Mehr noch, man ist davon ausgegangen, dass bei der
Tragweite der Projekte und den Projektvolumen von mehreren Mrd. Dollar, bei der
Vielzahl internationaler, staatlicher und privater Stakeholder, im Vorfeld, bei
der Planung und den Ausschreibungen, und später bei der Realisierung in den
Beziehungen Mißtrauen, Schuldzuweisungen und andere Störungen auftreten werden. Anders
als bei den anderen oben genannten Projekten, hatten die Auftraggeber deshalb vorab,
eine von allen Beteiligten als fair wahrgenommen Risikoverteilung und ein mehrstufiges
Alternative Dispute Resolution Board-/ Systems (ADR) eingeführt und so eine hoch-belastbare
und sichere Beziehungsebene geschaffen. Im Ergebnis wurden beide Projekte
erfolgreich abgeschlossen. Der Flughafen „on Time and under Budget“, das Tunnel
Projekt durch geologische Umstände mit Verzögerung, jedoch ohne, dass aus dieser
Verzögerung Streitigkeiten entstandenen. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Grundlage für diese Ergebnisse ist
das Wissen, dass wir Menschen emotionale Wesen sind. Unser Handeln ist oft nicht
rational. Was bedeutet das für diese und auch andere, kleinere Projekte? Statt
mit einem Partner auf der Handlungsebene um Verantwortlichkeiten, Termine oder
Preise zu streiten, suchen Sie zunächst nach einer Lösung auf der
Beziehungsebene. Dieses Vorgehen führt regelmäßig zu verblüffenden Ergebnissen.
Wenn Sie geklärt haben, wie Sie weiter miteinander umgehen, löst sich der
Streit in der Sache oft „ganz von allein“. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Nur, wie aufwendig ist es tatsächlich,
auf der Beziehungsebene eine Lösung zu finden? <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Dazu ein kleines Experiment: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Denken
Sie bitte an einen Streit, in den Sie in letzter Zeit verstrickt waren,
vielleicht aktuell verstrickt sind. Wie lange stritten/ streiten Sie dabei
schon in der Sache? Drehen Sie sich dabei vielleicht im Kreis? Kamen die
Anderen oder Sie dabei vom „1/100 ins 1/1000“? ... Wurden dabei immer wieder neue
„Themen aufgemacht“ oder Personen hinzugezogen?<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "wingdings"; font-size: 11.0pt;"><span style="mso-char-type: symbol; mso-symbol-font-family: Wingdings;">à</span></span><span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;"> Bevor Sie
weiterlesen, schreiben Sie die ungefähre Zeit bitte jetzt auf: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Wechseln
Sie nun auf die Beziehungsebene. Wie weit ist es die Sache und wie weit sind es
viel-leicht Ärger, Wut oder Enttäuschung darüber, dass die Anderen Ihre
Erfahrung nicht anerken-nen, Ihre Ideen nicht wertschätzen, Sie nicht respektieren,
... <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>oder Ihnen nicht vertrauen, die Sie (bewußt
oder unbewußt) motivieren, weiter zu streiten? Was würden Sie spontan sagen?<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "wingdings"; font-size: 11.0pt;"><span style="mso-char-type: symbol; mso-symbol-font-family: Wingdings;">à</span></span><span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;"> Wie lange
haben sie gebraucht um die tatsächliche Ursache für den Streit zu finden? <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Wenn eine, oder alle Seiten ihre emotionale Ursache für den Konflikt benennen können, geht es schnell, sehr schnell. Die Klärung einer
Störung auf der Beziehungsebene dauert selten länger als wenige Minuten. Wert-schätzung
und Respekt brauchen keine langen Erklärungen. So konnte ein Kunde in einem
Organisa-tionsprojekt seine regelmäßig auftretenden, streitbedingten Ausfallzeiten
von jeweils 40 -50 min/ Schicht ausräumen, bzw. die Zeit für die notwendige Klärung
(bei erneutem auftreten) auf 25–55 Sekunden reduzieren. Einen anderen, über
Jahre andauernden Streit zwischen zwei Bereichen, der das Unternehmen letztlich
im Bestand gefährdete, konnten die Beteiligten in 4 Stunden ausräumen.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
</div>
<div class="WordSection2">
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Wenn Sie als Anwender agiler oder traditioneller,
planungsorientierter Managementmethoden und Systeme nach einer Möglichkeit
suchen, Ihre Projekte und Teams aus einer „Schieflage“ zu befreien, „Kostentreiber“
und „Zeitdiebe“ schon bei ihrer Entstehung zu erkennen und auszuräumen, können
Sie gern auf unsere Erfahrungen, die Methoden und die Toolbox zum adaptiven Management
zurückgreifen. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjuuWTJxvHiAXWeIOtzFvKB2qai0UQpDRJSUKbCWZBt24h7mBZd_AxuML32Cmc1nUmKcQifpGHhgOFOXpeCoq2FSQY8wwm8HdsIs9HUYnbPAEEKyl95Tz9LFXVtgaQsUupoNuH1ypf69BY/s1600/OTPE-Adaptives-Management-EB-2018.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="720" data-original-width="1280" height="180" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjuuWTJxvHiAXWeIOtzFvKB2qai0UQpDRJSUKbCWZBt24h7mBZd_AxuML32Cmc1nUmKcQifpGHhgOFOXpeCoq2FSQY8wwm8HdsIs9HUYnbPAEEKyl95Tz9LFXVtgaQsUupoNuH1ypf69BY/s320/OTPE-Adaptives-Management-EB-2018.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
</div>
<div class="WordSection3">
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Was denken Sie? Wäre das eine Option? Wollen Sie mehr zu dem Vorgehen
erfahren, es kennen-lernen oder anwenden? Fordern Sie einfach das <span class="MsoHyperlink"><a href="mailto:reich.thomas@otpe.de?subject=white%20paper%20:%20adaptives%20Management">white-paper</a></span>
oder die <span class="MsoHyperlink"><a href="mailto:reich.thomas@otpe.de?subject=Workshop%20Informatinonen">Workshopunterlagen</a></span>
an. Schicken Sie uns Ihre Kontaktdaten, wenn Sie Ihre Fragen zum Thema „führen
und verhandeln“ besprechen wollen oder besuchen Sie eine unserer <span class="MsoHyperlink"><a href="https://drive.google.com/open?id=1ctbqj0_anksfASqFeZLWWQBatPUtKLYi">Informationsveranstaltungen</a></span>.
Gern senden wir Ihnen die Termine in Ihrer Region zu.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Wir freuen uns auf Sie und Ihre Fragen.</span></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="color: black; font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Telefon: <span style="mso-tab-count: 2;"> </span>+49
36481 84485<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">E-Mail: <span style="mso-tab-count: 2;"> </span><span style="mso-tab-count: 1;"> </span><span class="MsoHyperlink"><a href="mailto:reich.thomas@otpe.de">reich.thomas@otpe.de</a></span><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt;">Info-Veranstaltung:<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-tab-count: 1;"> </span><span class="MsoHyperlink"><a href="https://drive.google.com/open?id=1ctbqj0_anksfASqFeZLWWQBatPUtKLYi">Damit
aus der Fliege kein Elefant wird ...</a></span><o:p></o:p></span></div>
<br />thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-21910185192805273012018-01-30T07:07:00.000-08:002018-08-20T02:45:52.479-07:00Projekterfolg. Eine Frage der Führung.<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: 14.25pt; margin-bottom: 9.0pt;">
<span style="color: #333333; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;">Ein kleines Experiment. Achten Sie in
Ihren agilen und/oder klassischen Projekten einmal auf die Kostentreiber und Zeitdiebe.
Wahrscheinlich werden Sie feststellen, dass diese in beiden Fällen die gleichen
sind: Mißtrauen, Ignoranz, das Fehlen oder nicht-einhalten von Regeln, Respekt-
und Orientierungslosigkeit, Überheblichkeit und die Angst oder die Unfähigkeit einzelner Beteiligter,
diese Themen offen anzusprechen. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: 14.25pt; margin-bottom: 9.0pt;">
<span style="color: #333333; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;">Wenn es Ihnen gelingt, diese
Störfaktoren in ihren Projekten aufzuspüren und auszuräumen werden Sie
feststellen, dass es im Wesentlichen egal ist, ob sie mit klassischen oder agilen Methoden arbeiten. Jetzt setzen beide Methoden, das agile und klassische Vorgehen ihre Stärken richtig frei: höchste Motivation, größte Agilität, keine
Widerstände, keine Blockaden. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; line-height: 14.25pt; margin-bottom: 9.0pt;">
<span style="color: #333333; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;">Nur, wie kann ich die Kostentreiber und Zeitdiebe in meinen Projekten und Managementprozessen ausräumen?</span><br />
<div class="MsoNormal" style="background-attachment: initial; background-clip: initial; background-image: initial; background-origin: initial; background-position: initial; background-repeat: initial; background-size: initial; line-height: 14.25pt;">
<span style="color: #333333; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;"><br /></span>
<span style="color: #333333; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;">Die
Lösung ist einfach. Ergänzen Sie Ihre Managementsysteme um die Dimensionen
Motivation und Führung. Achten Sie dazu auf das Feedback in ihren Teams. Warten
Sie nicht. Holen Sie sich Feedback, wenn Sie unsicher sind, wenn Sie das Gefühl
haben, dass etwas nicht stimmt. Die Ergebnisse sind verblüffend: Aus Widerstand
wird Aufmerksamkeit, aus Frust wird Initiative, aus Blockade
Unterstützung. Wir nennen das: adaptives Management oder auch Erwartungsmanagement(R).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="background-attachment: initial; background-clip: initial; background-image: initial; background-origin: initial; background-position: initial; background-repeat: initial; background-size: initial; line-height: 14.25pt;">
<span style="color: #333333; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;"><br /></span>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjkpv5Kvmca8nKFDCMCZ3lhJsiwweiGp_XEUOb4r71PVb1zQerWkca7x8s9KwahFI_VgRyX-RkghE1RK8bLc0lErIhQhWQM56cQ_2ZLODuA8VoGS0M-8yhP97j7ANBoqrqMwzu-MuyoPXg/s1600/OTPE-Grundmodell-ErwartungsManagement-2018.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="720" data-original-width="1280" height="180" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjkpv5Kvmca8nKFDCMCZ3lhJsiwweiGp_XEUOb4r71PVb1zQerWkca7x8s9KwahFI_VgRyX-RkghE1RK8bLc0lErIhQhWQM56cQ_2ZLODuA8VoGS0M-8yhP97j7ANBoqrqMwzu-MuyoPXg/s320/OTPE-Grundmodell-ErwartungsManagement-2018.jpg" width="320" /></a></div>
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background-attachment: initial; background-clip: initial; background-image: initial; background-origin: initial; background-position: initial; background-repeat: initial; background-size: initial; line-height: 14.25pt;">
<span style="color: #333333; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;">Wie Sie Ihre bestehenden (agilen oder auch klassischen) Managementsysteme mit den Techniken
des Erwartungsmanagement so ergänzen, dass Ihnen bei der Durchsetzung dieser
Methoden sogar übermächtige Partner folgen, zeigen wir Ihnen gern.</span><span style="color: #666666; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;"> </span><span style="color: #333333; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10pt;">Erleben
und lernen Sie, wie Sie mit den <a href="https://drive.google.com/open?id=1gENKaBMqiF4wnL4Azals5WfDX4mOTGlx" target="_blank">Techniken des Erwartungsmanagements </a>Organisationen,
Projekte, Personen und Teams auch in schwierigen Situationen motivieren
und erfolgreich führen. Wir freuen uns auf Sie.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="background-attachment: initial; background-clip: initial; background-image: initial; background-origin: initial; background-position: initial; background-repeat: initial; background-size: initial; line-height: 14.25pt;">
<span style="color: #333333; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background-attachment: initial; background-clip: initial; background-image: initial; background-origin: initial; background-position: initial; background-repeat: initial; background-size: initial; line-height: 14.25pt;">
<span style="color: #333333; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;">Der
Haken? Es menschelt. Es geht um zuhören, wahrnehmen und fragen. Es geht um die
Fähigkeit, in der Sache hart und trotzdem wertschätzend und fair zu verhandeln, zu kommunizieren.
Wenn Sie mehr dazu wissen wollen bestellen Sie Ihr </span><a href="http://otpe.de/kontakt.html"><span style="color: #888888; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;">Whitepaper</span></a><span style="color: #333333; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;"> oder die Unterlagen zur </span><a href="http://otpe.de/kontakt.html"><span style="color: #888888; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;">Workshop Anmeldung</span></a><span style="color: #333333; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 10.0pt;">.</span></div>
</div>
thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-41552994088474162962018-01-05T04:13:00.002-08:002018-01-07T23:21:04.018-08:00Führen & Verhandeln im Kontext von Verkaufs- und Managementaufgaben. Der Workshop-Kalender 2018.<span style="background-color: white; color: #666666; font-family: "trebuchet ms" , "trebuchet" , "verdana" , sans-serif; font-size: 13.2px;">Ist Ihnen bewußt, wie oft Sie verhandeln?</span><br />
<span style="background-color: white; color: #666666; font-family: "trebuchet ms" , "trebuchet" , "verdana" , sans-serif; font-size: 13.2px;">Wie zufrieden sind Sie dabei mit Ihren Ergebnissen?</span><br />
<span style="background-color: white; color: #666666; font-family: "trebuchet ms" , "trebuchet" , "verdana" , sans-serif; font-size: 13.2px;">Was bedeutet es für Sie, dabei erfolgreich zu sein?</span><br />
<div class="MsoNormal" style="background-color: white; color: #666666; font-family: "Trebuchet MS", Trebuchet, Verdana, sans-serif; font-size: 13.2px;">
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="background-color: white; color: #666666; font-family: "Trebuchet MS", Trebuchet, Verdana, sans-serif; font-size: 13.2px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background-color: white; color: #666666; font-family: "Trebuchet MS", Trebuchet, Verdana, sans-serif; font-size: 13.2px;">
Wir sprechen von erfolgreicher Führung und Verhandlung, wenn es uns gelingt die anderen Parteien trotz größter Unterschiede zu einem Handeln zu motivieren, mit dem wir die <b>eigenen</b> <b>und</b> die <b>gemeinsamen</b> Ziele erreichen - ohne dabei Widerstände oder Blockaden auszulösen oder wenn nötig, diese schnell und dauerhaft auszuräumen. Das Grundmodell und die dazu notwendigen Methoden und Techniken sind einfach. Sie lassen sich im Wesentlichen mit 3 Fragen zusammen-fassen und auf die verschiedensten Anwendungsfälle übertragen:<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="background-color: white; color: #666666; font-family: "Trebuchet MS", Trebuchet, Verdana, sans-serif; font-size: 13.2px;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="background-color: white; color: #666666; font-family: "Trebuchet MS", Trebuchet, Verdana, sans-serif; font-size: 13.2px; text-indent: -18pt;">
-<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal;"> - </span>Was will ich selber?<o:p></o:p></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="background-color: white; color: #666666; font-family: "Trebuchet MS", Trebuchet, Verdana, sans-serif; font-size: 13.2px; text-indent: -18pt;">
-<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal;"> - </span>Was wollen die Anderen?<o:p></o:p></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="background-color: white; color: #666666; font-family: "Trebuchet MS", Trebuchet, Verdana, sans-serif; font-size: 13.2px; text-indent: -18pt;">
-<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal;"> - </span>Was wollen wir zusammen?<o:p></o:p></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="background-color: white; color: #666666; font-family: "Trebuchet MS", Trebuchet, Verdana, sans-serif; font-size: 13.2px;">
Um die Erfahrungen weiterzugeben und Interessenten zu zeigen, wie Sie mit dieser Technik in weniger als 20 Minuten eine mehrmonatige Blockade im Projektmanagement lösen, die Effizienz in einem Team „ad hoc“ um ein Vielfaches steigern, die drohende Eskalation einer Auseinandersetzungen vermeiden oder Ihre Akquiseanrufe und e-Mails so gestalten, dass Sie damit direkt die Entscheider Ihrer Kunden erreichen, laden wir Sie ein, an unseren abendlichen Impuls-Workshops teilzunehmen. <o:p></o:p></div>
<br style="background-color: white; color: #666666; font-family: "Trebuchet MS", Trebuchet, Verdana, sans-serif; font-size: 13.2px;" />
<a href="https://drive.google.com/open?id=1PXjXt1k1nVz7nm3p5qpsRR1IZ1Zmqgqu" style="background-color: white; color: #888888; font-family: "Trebuchet MS", Trebuchet, Verdana, sans-serif; font-size: 13.2px; text-decoration-line: none;" target="_blank">Der Workshop-Kalender 2018.</a>thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-12447807119552373642017-11-24T08:28:00.000-08:002017-12-02T06:55:13.529-08:00Kostentreiber im Projekt und in der Organisation erkennen und ausräumen<div class="MsoNormal">
<span style="font-size: 12pt;">Um es vorweg
zu nehmen, diese Frage können Sie für Ihr Projekt oder Ihr Unternehmen nur selbst beantworten. Was wir Ihnen
anbieten können, sind Hinweise, wo und wie Sie mögliche Kostentreiber in Ihren Projekten
und Prozessen finden und wie Sie diese ausräumen. </span><br />
<span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;"><br /></span>
<span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">Wenn Sie als
Führungskraft, Projektmanager, Product Owner oder Scrum Master, als Team- oder Verkaufsleiter
in Ihrem Unternehmen oder in Ihrer Organisationen typische Kostentreiber finden
wollen, laden wir Sie ein, die Potenzialanalyse </span><a href="https://drive.google.com/open?id=1J5Pu-JP5ie_Deb4v2hslem3ThK3iU7LY"><span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">„Führung: Kostentreiber oder Erfolgsfaktor?“</span></a><span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;"> zu nutzen. Vielleicht finden Sie erste
Hinweise.</span><br />
<span style="font-size: 12pt;"><br /></span>
<span style="font-size: 12pt;">Wie gesagt,
die Antwort für Ihr Unternehmen kennen wir nicht. Was wir kennen, sind die
Methoden und Techniken, mit denen Sie diese Kostentreiber erkennen, ausräumen
und zu Erfolgsfaktoren entwickeln können. Das Erkennen und der Umgang mit den Indikatoren dafür, dass ein Mitarbeiter, ein Team, ein Projekt oder eine Organisation aus dem Gleichgewicht geraten und in der Folge zu Verzögerungen, Störungen oder Blockaden führen ist </span><span style="font-size: 12pt;">vielleicht
ungewohnt, aber kein Geheimnis. </span><span style="font-size: 12pt;">Für Interessenten haben wir diese in unserem
neuen Informationsbrief zum Thema "Emotionen und Führung" zusammengefasst. </span><br />
<span style="font-size: 12pt;"><br /></span><span style="font-size: 12pt;"><a href="mailto:info@otpe.de" target="_blank">Informationsbrief 11-2017 (Emotionen und Führung) hier kostenlos </a>anfordern.</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"><br /></span>
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"><br /></span></div>
thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-89086914935080396482017-10-17T03:49:00.000-07:002017-10-17T03:49:19.436-07:00Scrum Master. Als „Servant Leader“ zwischen allen Stühlen...Was macht agile Methoden für die Entwicklungs- und Projektarbeit so attraktiv? Vielleicht, weil die Methoden den Mitarbeitern und Teams erlauben, die ungeliebten und in der Sache oft hinderlichen Auseinandersetzungen um die Bearbeitung einer Aufgabe, in einem selbst-organisierten Team besser entscheiden zu können? Für viele Mitarbeiter, in Projektteams und anderen Strukturen, verspricht diese Organisationsform wichtige Bedürfnisse zu erfüllen: mehr Anerkennung, Aufmerksamkeit, Zeit für ungestörte, fachliche Arbeit…<br />
<br />
Um dieses Versprechen zu erfüllen, müssen agile Teams alle Entscheidungen und notwendige Auseinandersetzungen selbst treffen und führen können, sei es zur Steuerung der fachlichen Arbeit, wie auch zur Absicherung, Motivation und Zuweisung der notwendigen Mitarbeiter und Ressourcen. Damit erweitern sich die Anforderungen an die Teams und ihre Mitarbeiter. Neben der Verantwortung für die Lösung der fachlichen Aufgaben, übernehmen sie damit die volle Verantwortung für den Prozess und damit für das System als Ganzes.<br />
<br />
Für die Scrum Master, Projektmanager und Führungskräfte die wissen wollen OB und WIE sie diesen Anforderungen am Besten gerecht werden können, führen wir am 09. November in Jena wieder unseren Einführungs-Workshop zum Thema "Führung, Motivation und sicherer Umgang mit Störungen und Widerständen in Projektteams und Organisationen" durch. Wir freuen uns auf Sie.<br />
<br />
Das Programm und die Anmeldung zu dem Workshop finden Sie hier: <a href="https://drive.google.com/open?id=0B1Jl68H_HQoneElaR2l4cXY0eFU" target="_blank">Scrum Master - "Servant Leader" zwischen allen Stühlen... .</a><br />
<br />
<br />thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-41848772673288756772017-08-25T06:09:00.000-07:002017-10-18T08:39:56.915-07:00Wenn aus Management Führung wird. Schnelle und dauerhafte Problemlösung für agile und traditionelle Strukturen.<div class="MsoNormal">
Vielleicht kennen Sie das Buch
„Corporate Culture and Performance“ von Kotter & Heskett oder die
Übersetzung „Die ungeschriebenen Gesetze der Sieger“ (ISBN 3-430-15651-3)? Die
Autoren zeigen darin wie eine „erfolgsfördernde Kultur“ als Erfolgsfaktor
wirkt. Ein Faktor der durchschnittliche Zuwächse im Umsatz von fast 700% und
im Aktienkurs von über 900% erlaubt. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Eine solche
„erfolgsfördernde Kultur“ ist keine Hexerei. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Diesen Zuwachs an Effizienz, Sicherheit, Akzeptanz, Umsatz
und Wert können Sie in Ihrem Unternehmen, Ihrem Team oder Projekt auch
erreichen. Der „Trick“ dabei ist wohl gleichzeitig auch der „Haken“: Ergänzen
Sie Ihre Managementsysteme und -strategien mit einem, auf die Störungen in den
Beziehungen fokussierten Feedbackprozess. Lernen Sie, die durch die
Beziehungsstörungen provozierten Widerstände und Blockaden in der Zusammenarbeit zu erkennen und auszuräumen. Probieren Sie es. Gehen Sie den
nächsten Schritt: managen, verwalten Sie Ihre Ressourcen, Ihre Maschinen und
Anlagen UND führen Sie die Menschen in Ihrer Organisation. Lassen Sie sich auf
die Menschen hinter der Stelle, der Rolle, der Funktion ein. Es lohnt sich.
Unsere Kunden, Technologie- und Beratungsunternehmen, haben die Effizienz ihrer
Prozesse so weit über 400% gesteigert, über Monate blockierte Projekte in
wenigen Stunden wieder in Gang gesetzt oder in der Kaltakquise über 85% der
Entscheider direkt erreicht. Lange Diskussionen? Nein. Im Gegenteil.
Aufmerksamkeit, Feedback, Wertschätzung und Respekt sind an keine Zeit gebunden. Oft
sind es Sekunden, manchmal Minuten. Ich nenne es vollständige Kommunikation oder einfach „ErwartungsManagement®“. </div>
<div class="MsoNormal">
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Die Anwender, in der Regel Führungskräfte
und Projektteams, erlernen dabei Techniken die ihnen einen sicheren Umgang und die
verlässliche Lösung schwieriger Führungs- und Verhandlungsaufgaben mit Kunden,
Lieferanten, im eigenen Team oder möglichen Aufsichtsgremien erlauben. Dabei
erzielen sie oft bedeutend schnellere und belastbarere Lösungen, als dass allein
mit den Strategien der aktuellen Managementsysteme möglich ist. Dazu reicht es
aus, die bestehenden Managementsysteme mit den Techniken des ErwartungsManagements®
zu ergänzen. Unabhängig von der Struktur der Projekte, wirken die Techniken
gleichermaßen in agilen wie auch in traditionellen Organisationen.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Ob sich dieses Vorgehen für Ihr Unternehmen anbietet? Sicher. Prüfen Sie es. Vielleicht wollen Sie an einer Informationsveranstaltung teilnehmen, oder das White Paper bestellen? Fordern Sie Ihr kostenloses <span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11pt;"><a href="mailto:info@otpe.de?subject=Informationspaket%20%22Erwartungsmanagement%22">Informationspaket</a></span><span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11pt;"> an. </span><br />
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11pt;"><br /></span>
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11pt;">Wir freuen uns auf Sie. </span></div>
thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-63192847553783462392017-08-11T04:14:00.000-07:002017-08-22T02:36:15.363-07:00Modell- oder Systemfehler? Warum neue Managementsysteme oft keine besseren Ergebnisse liefern.<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg0smk_6dM-EBRcnWUHNgrpNV3Tg5Yw9SB_Intf3c26tzUmPsXDERS49KvWD2Qgt5v3kO1yi0ytKhKWhGEm8ymTEWIu_Ozb2zTlUXl5rySeZ-W68gylRI50Bsr9i83SnZv5ttJ0l31I_2A/s1600/IMG_0212.JPG" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img alt="" border="0" data-original-height="1200" data-original-width="1600" height="240" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg0smk_6dM-EBRcnWUHNgrpNV3Tg5Yw9SB_Intf3c26tzUmPsXDERS49KvWD2Qgt5v3kO1yi0ytKhKWhGEm8ymTEWIu_Ozb2zTlUXl5rySeZ-W68gylRI50Bsr9i83SnZv5ttJ0l31I_2A/s320/IMG_0212.JPG" title="Foto: Thomas Reich" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
Unlängst habe ich die nicht nur rhetorisch gemeinte Frage
gelesen: „Sind wir unfähig, erfolgreich Großprojekte durchzuführen?“</div>
<br />
<div class="MsoNormal">
Ich denke, Nein! Wir können große Projekte erfolgreich
durchführen. Wir können es wahrscheinlich, wenn wir die Fähigkeit
wiedergewinnen, auf das Wesentliche zu achten. Auf die Zusammenhänge, die
Motivation, die Beziehungen der Menschen untereinander, die sich in den Projekten
engagieren. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="WordSection1">
<div class="MsoNormal">
Ein Projekt ist ein System, ähnlich wie ein Unternehmen, ein
Team, eine Familie oder eine Gesellschaft. Es sind Menschen, die sich einmal entschieden
haben mit anderen zusammen nach bestimmten Regeln zu arbeiten, zu handeln, zu
agieren, um die eigenen und die gemeinsamen Ziele zu erreichen. Wir werden
erfolgreich sein, wenn wir die Fähigkeit wiedererlangen, mit der Realität, dem komplexen
System umzugehen und dabei die komplizierten Managementsysteme als das
betrachten, was sie sind – Werkzeuge und Modelle. <o:p></o:p></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt; line-height: 107%;"><br clear="all" style="mso-break-type: section-break; page-break-before: auto;" />
</span>
</div>
<div class="WordSection2">
<div class="MsoNormal">
Der Unterschied zwischen traditionellem und agilem
Projekt-Management liegt im Modell. Der Unterschied zwischen Projekterfolg und -scheitern
liegt oft im Arbeitsgegenstand. Die einen orientieren sich dabei an dem realen System, den Menschen und
der Technik, die Anderen an einem Managementsystem, an einen Modell.
Der Mensch kann vollständig kommunizieren. Modelle kommunizieren
unvollständig. Sie kommunizieren nur, was sie „kennen“. <o:p></o:p></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt; line-height: 107%;"><br clear="all" style="mso-break-type: section-break; page-break-before: auto;" />
</span>
</div>
<div class="WordSection3">
<div class="MsoNormal">
Modelle sind wertvolle Unterstützungen und Notwendigkeiten,
um einzelne Aufgaben und Prozesse maschinell steuern zu können. Die ersten CAx-,
ERP- und PPS-Systeme unterstützten einzelne Aufgaben innerhalb eines Systems.
Es ist interessant zu sehen, wie diese sich immer mehr verselbstständigt
haben. Spätestens mit der Einführung des Business Prozess Management wurden die
komplexen Systeme auf komplizierte, oft durchgängig steuerbare Prozessketten,
richtiger gesagt, auf ihre Modelle reduziert. <o:p></o:p></div>
</div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11.0pt; line-height: 107%;"><br clear="all" style="mso-break-type: section-break; page-break-before: always;" />
</span>
</div>
<div class="MsoNormal">
Motivation und Handeln der beteiligten Personen sind durch
die Modelle der Managementsysteme voneinander entkoppelt. Damit passen die Menschen
perfekt in die Modelle. Seit anerkannt wird, dass die Motivation den Prozessverlauf
positiv beeinflussen kann, gibt es die vielfältigsten Versuche, Menschen zu
bestimmtem Handeln zu motivieren. Gleichzeitig mit dem Versuch, sie zu mehr Engagement
zu bewegen, wird ihre Freiheit in den Managementmodellen durch neue Rollenzuweisungen
bewußt auf ausgewählte Fähigkeiten, Zeit und Kosten reduziert. Ein
Teufelskreis. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Mit der Forderung, zunehmend selbstorganisiert und
eigenverantwortlich zu arbeiten, werden aus einem Managementmodell heraus Anforderungen
definiert, die eine Mehrheit der Mitarbeiter de-motivieren. „Ich will die
Verantwortung gar nicht haben. Sonst hätte ich ja auch gleich Chef werden
können!“ <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Und nun? Wie kann ich die Systeme, z.B. Teams oder Projekte
vollständig beschreiben? Wie kann ich Motivation messen, erzeugen oder steuern?
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="color: #07150f; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: DE;">Der "Trick" dabei ist: ich ergänze die Managementsysteme
und -modelle mit einem, auf die Störungen in den Beziehungen fokussierten
Feedbackprozess. Das erlaubt mir, die durch Störungen in den Beziehungen provozierten
Widerstände und Blockaden sofort zu erkennen und auch ad hoc auszuräumen.
Probieren Sie es. </span><span style="color: #07150f;">Es lohnt sich. Fragen Sie den Mitarbeiter z.B. was ihn
davon abhält, Verantwortung übernehmen zu wollen. Sie werden erstaunt sein,
dass er das ganz anders sieht als Sie vielleicht dachten und auch, dass solche
„Themen“ in wenigen Sekunden oder Minuten gelöst sind, wenn sie einmal angesprochen
werden. Ganz anders, wenn sich Widerstand oder Blockaden erst einmal
verselbstständigt haben.</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="color: #07150f; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: DE;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="background: #fafafa; color: #07150f;">Unsere Kunden haben so Zuwächse in
ihrer Effizienz von mehr als 400% erreicht. In der Literatur werden Werte von 600%
für den Umsatz und bis zu 900% für den Aktienkurs genannt. (Kotter, Heskett
"Corporate Culture and Performance" 1992.)</span> <span style="color: #07150f; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: DE;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<div class="MsoNormal">
<b><span style="color: #07150f; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: DE;">Das
Angebot. </span></b><span style="color: #07150f; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: DE;">Projekterfolg ist nicht schwer. Verwalten Sie die
Ressourcen und führen Sie die Menschen. Überlassen Sie die Lösung komplizierter
Kommunikations- und Entscheidungsaufgaben den Maschinen, lösen Sie komplexe
Entscheidungs- und Kommunikationsaufgaben im Dialog mit den Beteiligten. Vermeiden Sie, dass aus einer Fliege ein Elefant wird.</span><br />
<span style="color: #07150f; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: DE;"><br /></span>
<span style="color: #07150f; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: DE;">Wie Ihnen das gelingen kann, wie ein beziehungsorientierter Feedbackprozess
aussieht und zusammen mit agilen und klassischen (Projekt-) Managementsystemen
wirkt, erfahren Sie auf unseren <a href="https://drive.google.com/open?id=0B1Jl68H_HQonenFhMjFuRVFTN0k" target="_blank">Informationsveranstaltungen </a>zum Erwartungsmanagement®.
Auf </span><a href="mailto:info@otpe.de?subject=Erwartungsmanagement%20white%20paper">Anfrage</a><span style="color: #07150f; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: DE;">
schicken wir Ihnen gern zusätzliche Informationen zu. </span></div>
</div>
thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-15189375547985177342017-07-25T04:50:00.000-07:002017-08-22T05:27:12.521-07:00Modernes (Projekt-)Management: agile Methoden und traditionelle Probleme.<div class="MsoNormal">
Um es vorwegzunehmen, ich denke die Probleme in agilen Teams & Organisationen sind oft die gleichen wie in den klassischen Managementsystemen - und in beiden gleichermaßen einfach auszuräumen.<br />
<br />
Der Vorteil agiler Systeme ist m.E. ihre Orientierung am Gesamtergebnis. Damit verbunden ist eine "Relativierung", eine bewußte Einordnung der einzelnen Prozesse in ein Projekt, eine Organisation und ihre Ziele. Während die "frühe Digitalisierung" (< "1.0") dazu führte, dass sich die Prozesse verselbständigten, erhalten diese durch ihre Vernetzung in der Struktur des Systems heute wieder Orientierung. Gleichzeitig kann das System durch die Vernetzung Störungen bereits bei ihrer Entstehung erkennen und mit seiner Struktur flexibel reagieren. Diese Fähigkeit zur Selbstorganisation ist letztlich eines, wenn nicht das Merkmal agiler Methoden und Techniken.<br />
<br />
Gleichzeitig ist die Selbstorganisation und ihr Bedarf an einem
kontinuierlichen Feedback - um sich mit den anderen Stakeholdern, Teilen eines Systems zu organisieren - wohl auch das Hauptproblem agiler Teams und Organisationen. Diese Selbstorganisation kann dabei sowohl durch die direkte und gezielte Kommunikation der beteiligten Stakeholder erfolgen, als auch durch den Einsatz neuer Managementmodelle und Prozesse oder durch eine Kombination der "Kanäle". Wahrscheinlich lassen sich deshalb mit traditionellen Managementsystemen und Techniken oft die gleichen Ergebnisse, wie mit agile Methoden erreichen. Und wahrscheinlich scheitern agile Strukturen und Projekte deshalb an den
gleichen Defiziten wie die traditionell arbeitende Teams, an dem Widerspruch zwischen
(Management-) Modell und Realität, Prozessmodell und dem tatsächlichen Handeln der Stakeholder .</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Was brauchen Mitarbeiter und Führungskräfte agiler Teams nach
eigener Aussage um eigenverantwortlich und selbstorganisiert arbeiten zu
können? Eine statistische Auswertung meiner Interventionen bei Projektblockaden und Teamstörungen
ergab, dass mehr als 95% der beteiligten Mitarbeiter und Führungskräfte „klare Ansagen“, „klare
Grenzen“ oder „Rahmen“ für ihr Handeln brauchen um eigenverantwortlich und
selbstorganisiert arbeiten zu können. Gleichzeitig fordern die Mitarbeiter in traditionell organisierten Projekten und Teams, wenn Sie selbständiger und eigenverantwortlicher
arbeiten sollen, dass das Management „… endlich seine Autorität nutzt und führt!“ <o:p></o:p></div>
<br />
<div class="MsoNormal">
Führung braucht im Unterschied zum Management nicht zwingend ein institutionalisiertes Feedback. Effiziente Führung baut auf dem unmittelbarerem Feedback, auf der direkten Wahrnehmung auf. Die Herausforderung für agile Teams besteht m.E. in der Kommunikation, in der Fähigkeit, das unmittelbar wahrgenommene Handeln zu hinterfragen um drohende Abweichung (Spannungen, Störungen) in der eigenen Motivation und der Motivation der Anderen zu erkennen, zu verhandeln und aufzulösen. Wenn ich das Feedback als Methode und die Kommunikation als Technik richtig einsetze, lassen sich Projekte und Teams unabhängig vom Managementsystem, agil und klassisch, fast durchgängig widerstands- und blockadefrei führen. Die Ergebnisse jedenfalls sind sehr erfolgsversprechend.<br />
<br />
<span style="color: #07150f; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: DE;">Wie Sie das erreichen, wie so ein Feedbackprozess aussieht und zusammen mit agilen und klassischen (Projekt-) Managementsystemen wirkt, erfahren Sie auf unseren <a href="https://drive.google.com/open?id=0B1Jl68H_HQonenFhMjFuRVFTN0k" target="_blank">Informationsveranstaltungen </a>zum Erwartungsmanagement®. Auf </span><a href="mailto:info@otpe.de?subject=Erwartungsmanagement%20white%20paper">Anfrage</a><span style="color: #07150f; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: DE;"> schicken wir Ihnen gern zusätzliche Informationen zu. </span></div>
thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-18355726189594879392016-12-13T03:18:00.002-08:002018-12-04T13:37:24.442-08:00Vom "Workaround" zur effizienten Projekt- und Teamführung - ein Erfahrungsbericht.<div class="MsoNormal">
In der <a href="https://www.projektmagazin.de/blogparade" target="_blank">Blogparade </a>"Klassisch, agil oder egal: Ist ein Projektleiter mit jeder Methode erfolgreich?" stellt das <a href="https://www.projektmagazin.de/" target="_blank">PM</a> die Frage: Was wichtiger ist: die Projektmanagement Methode oder die Persönlichkeit des Projektleiters?"<br />
<br />
Die Frage beantwortet sich für mich in der Erinnerung an ein unlängst abgeschlossenes IT Projekt. Vielleicht kennen Sie die Situation, dass ein Projekt in
„Schieflage“ geraten ist. Schnell wird nach einem „workaround“, der Ursache und dem Schuldigen gesucht. Die Ursache wird abgestellt, der Schuldige benannt, vielleicht ausgetauscht. Eigentlich sollte das Problem behoben sein. So die Annahme. Und … das Problem bleibt bestehen, hartnäckig, über Tage, Wochen, Monate …</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
In einem solchen Projekte habe ich eine interessante
Beobachtung gemacht. Bei dem Wechsel eines Projektleiters trat ad hoc eine Änderung
ein. Das Projekt lief. Was war anders als vorher? Der neue Projektleiter änderte die Art und den Inhalt der Kommunikation. Er wartete nicht auf ein Ergebnis, auf einen Meilenstein. Er intervenierte direkt. Er intervenierte sobald er den Eindruck, das Gefühl hatte, dass
das von ihm wahrgenommene Handeln der Beteiligten das im Projekt angestrebte Ergebnis
gefährden könnte.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Dabei kommunizierte er mit den Beteiligten über die Störung, über Termine,
Aufwände, Arbeitsstände, die Qualität <b>UND</b>
über seine Gefühle, seine Wahrnehmung bezogen auf die Motivation und das Handeln der Anderen. Das
Ergebnis war erstaunlich. Widerstände die dazu führten, dass Arbeiten immer
wieder wiederholt werden mußten, wurden ausgeräumt. Blockaden gegen die
Entscheidungen Anderer wurden vermieden oder verschwanden. Die Effizienz und
die Qualität in der Zusammenarbeit stiegen auf ein Vielfaches. Der
Kommunikationsaufwand dagegen, die Zahl und Dauer der Meetings, sonstiger Besprechungen
und E-Mail Korrespondenz sank signifikant. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Tatsächlich hat der Projektleiter durch diese Art der
Kommunikation das Modell des Projektmanagements um die Komponente erweitert,
die ursprünglich dazu führte, dass solche Managementmodelle überhaupt
eingeführt wurden und wegen ihrer Störanfälligkeit regelmäßig – oft
ohne nennenswerte andere Ergebnisse - durch neue Modelle und Strategien abgelöst werden.
Er berücksichtigt bei der Führung des Projektteams die Grundmotivation des menschlichen Handelns. Damit vermeidet er, dass die Beteiligten bei einer Störung
ihrer Bedürfnisse ihre Energie und Aufmerksamkeit aus dem Projekt abziehen,
weil sie diese für die Wahrung, Sicherung oder Wiederherstellung ihrer
Bedürfnisse brauchen.<br />
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Für die Projektleiter, Scrum-Master und Führungskräfte die prüfen wollen, ob und wie sie diese Führungskultur und Techniken für ihr Projekt-, Prozess- und Team-Management nutzen können, steht das Konzept des „ErwartungsManagement®“ als kostenloses Whitepaper zur Verfügung. (<a href="mailto:reich.thomas@otpe.de" target="_blank">Whitepaper bestellen</a>)<span id="goog_1190886220"></span><span id="goog_1190886221"></span><a href="https://www.blogger.com/"></a>.<br />
<br /></div>
thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-4668559488054381832016-06-01T08:06:00.002-07:002017-03-17T00:23:50.136-07:00Agil oder Traditionell - wie sich die (Management) Kultur auf den Projektverlauf auswirkt.<div class="MsoNormal" style="background: white; margin: 9pt 0cm 0.0001pt;">
<b><span style="color: #666666; font-size: 13.5pt;">Warum die Digitalisierung, Industrie 4.0 und auch Großprojekte nach mehr Führungskompetenz und Kultur im
Management verlangen. Aufmerksamkeit als Schlüssel für hocheffiziente Projekt- und Teamführung. Ein
Erfahrungsbericht.</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 0.0001pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 0.0001pt;">
<span style="color: #666666; font-size: 12pt;"><b>Managementmodelle
und Ihre Grenzen. </b>Was heißt hocheffizient? Was ich in diesem Kontext meine ist, dass sich z.B. ein </span><span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;">monatelanger Streit im Team, mit Behörend oder Auftraggebern in Minuten lösen lässt. Das Störungen im Projekt oder Prozess ad hoc, bei ihrer Entstehung erkannt und gelöst werden. Das einzelne Abläufe um ein vielfaches verkürzt werden - und dass ohne aufwendige Investitionen, ohne Schnittstellen- oder Abstimmungsprobleme. </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Ein zentraler Erfolgsfaktor für die Effizienz ist die Motivation der Beteiligten/
Stakeholder. </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Mit anderen Worten,
wie gut gelingt es den Führungskräften Störungen und Verletzungen in der Motivation ihres Teams zu erkennen, mit diesen umzugehen und so mögliche Eskalation zu vermeiden. Eine Eskalation abzubauen, Verzögerungen wieder aufzuholen ist aufwendig, schwer und oft teuer. Verzögerungen zu vermeiden, kostet oft nicht mehr als Aufmerksamkeit für die Bedürfnisse der Mitarbeiter/ Stakeholder.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 0.0001pt;">
<span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;"><br />
Ist das nicht Zeitverschwendung? Warum sollen sich Führungskräfte mit den
Bedürfnissen der Mitarbeiter/ Stakeholder befassen? Wozu? Die Mitarbeiter
sollen eine Aufgabe in einer bestimmten Zeit und in einer bestimmten Qualität
lösen. Dazu gibt es Planungen, Arbeitspakete oder Sprints, einen
Projektmanager oder ein Team, dass diese Prozesse vielleicht sogar
eigenverantwortlich steuert. Wenn alles richtig geplant ist, läuft es
eigentlich von allein. Dazu gibt es doch die Managementsysteme, oder? </span><span style="color: #666666; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 12.0pt;"><br />
</span><span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;"><br />
Tatsächlich entscheidet sich der Erfolg vieler Projekte und Teams vor allem in
ihrem Umgang mit den Störungen, den Abweichungen, dem nicht-Geplanten. Dabei wird der Zusammenhang zwischen Störungen, im Sinne von verletzten, nicht erfüllten Bedürfnissen (soziologisch) </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">und Abweichungen vom (technisch-/wirtschaftlich-/ administrativen) Prozessmodell oft übersehen- oder auch übergangen, weil die </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Mitarbeiter/
Stakeholder in den Modellen der Managementsysteme allein auf das Handeln reduziert werden,
dass sie für den zu steuernden Prozess brauchen. Ihre
Motivation, ihre Bedürfnisse werden dabei bewußt ausgeklammert. Solange im Projekt/ Prozess das geforderte Handeln mit den Bedürfnissen der
Beteiligten übereinstimmt, wird diese "Reduktion" von den Beteiligten aber nicht einmal wahrgenommen. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 0.0001pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 0.0001pt;">
<span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;">Dem
entsprechend sichern die Managementsysteme nur so lange einen stabilen Projektfortschritt und Prozessverlauf,
wie das geforderte Handeln und die Motivation der Beteiligten hinreichend übereinstimmen.
Dagegen erreichen sie im Umgang mit Störungen ganz schnell ihre Grenzen.
Tatsächlich verursachen etablierte Managementsysteme und Strategien die oft unkalkulierbaren
Verzögerungen und Zusatzaufwände selber - durch ihren Umgang mit Störungen.</span><span style="color: #666666; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 12.0pt;"><br />
</span><span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;"><br />
<b>Bedürfnisse als Störgrößen. </b>Klassische und moderne Managementsysteme basieren auf prozessbezogenen, funktionalen
Management-Modellen. Um die mit der Digitalisierung zunehmenden Vernetzungen der Prozesse abbilden und steuern zu können, werden die einzelnen Prozesse funktional immer
genauer modelliert. </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Gleichzeitig, mit der Modellierung der Aufgaben, wird auch immer mehr Verantwortung für das Projekt/ den Prozess von den Führungskräften auf die ausführenden Mitarbeiter übertragen. Das heißt dann: "... unsere
Mitarbeiter sollen selbständiger arbeiten und entscheiden!"</span><br />
<span style="color: #666666; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 12.0pt;">
<!--[if !supportLineBreakNewLine]--><br />
<!--[endif]--></span><span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 0.0001pt;">
<span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;">Mit
der Verantwortung verschiebt sich auch die Akzeptanz für ein Ziel, einen
Prozess oder das Team und damit die Motivation, sich dafür zu engagieren. </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Ein
großer Teil der Mitarbeiter in Teams, in Organisationen und Unternehmen ist sehr bewußt „abhängig beschäftigt". Sie sehen in dem Unternehmen/ Projekt die Autorität, die ihnen ihre Bedürfnisse, wie zum Beispiel das Bedürfnis nach Sicherheit, nach Orientierung und/ oder Struktur </span><span style="color: #666666; font-size: 16px;">in ihrem Arbeitsprozess </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">erfüllt. Ihre Motivation ist, </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">keine zusätzliche Verantwortung übernehmen oder eigenverantwortlich entscheiden zu müssen. Sie erwarten von ihrem Management, dass es diese Autorität ausübt, das es sie führt, das es ihre Bedürfnisse erfüllt..</span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 0.0001pt;">
<span style="color: #666666; font-size: 12pt;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 0.0001pt;">
<span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;">Mit
den Veränderungen im Prozess, mit der Notwendigkeit sich zum Beispiel selbständig
zu informieren oder eigenverantwortlich zu entscheiden, verletzten die Organisationen zunehmend diese Bedürfnisse
und damit Motivation dieser Mitarbeiter. Diese müssen jetzt, nicht selten entgegen
ihrer Bedürfnisse und Motivation, ohne Unterstützung und Führung handeln. </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Damit untergraben die Managementmodelle und -systeme nicht nur die Motivation der
Mitarbeiter, sondern auch die Autorität und Motivation ihrer Führungskräfte. Nicht selten stellen sie damit die Struktur des Systems
oder sogar das System/ Projekt als Ganzes in Frage. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 0.0001pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 12pt;">
<b><span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;">Führungskräfte
& Feedback. </span></b><span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;">Klarheit
statt Vermutung. Wie kann ich ein Projekt oder einen Prozess gegen einen
Widerstand oder gegen eine Blockade steuern? Die Antwort darauf gibt ein
Blick auf den Umgang im Prozess mit dem Feedback auf eine Störung, also auf ein
im Managementmodell so nicht vorgesehenes und von den Beteiligten nicht
erwartetes Handeln.</span><span style="color: #666666; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 12.0pt;"><br />
</span><span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;"><br />
Oft gehen Führungskräfte, Managementsysteme und -strategien bewußt über
Störungen hinweg. Sie verlassen sich auf die im Modell für die Störung
vorgesehene Strategie. Diese Strategien beruhen darauf, dass an bestimmten, oft wirtschaftlich und/ oder technologisch begründeten Messpunkten der Prozess auf mögliche Abweichungen geprüft wird. </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Abweichungen werden dann nach einer im Modell hinterlegten Strategie wieder an die </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">vorgesehenen Zielzustände herangeführt. Abweichungen, die zum Beispiel aus der Vernetzung, aus veränderten Abhängigkeiten und Verantwortlichkeiten resultieren und so nicht im Modell vorhergesehen sind, werden dann eher zufällig, oft erst gegen Ende des Prozesses/ Projektes festgestellt - obwohl die Mitarbeiter die Abweichungen schon längst als Störung wahrgenommen haben. S</span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">törung - werden auf der das Modell bestimmenden "</span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Sach- & Handlungsbene" nicht nur nicht wahrgenommen, sie werden </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">bewußt übergangen und ausgeblendet. Oft werden sie und die daraus resultierenden Verzögerungen und Mehrkosten in Kauf genommen und eingepreist: "Im Zweifelsfall haben wir immer die
besseren Anwälte!" Eine Strategie, die bei immer kleineren
Prozessschritten, bei immer mehr Vernetzung zu immer mehr Störungen und damit zu immer mehr potentiellen
Streitigkeiten führt - vor allem in Großprojekten. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 12pt;">
<span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Dem gegenüber kann ich als
Führungskraft, z.B. als Team- oder Projektleiter, diese Störungen als Ergänzung, als zusätzliche Parameter in meinem Managementsystem nutzen. Damit stelle ich nicht automatisch das Modell, bestehende Absprachen oder
Vereinbarungen in Frage. Ich prüfe, ob die Bedingungen, unteren denen sie
gelten noch stimmen. Dazu hilft es, achtsam zu kommunizieren. Das heißt, ich beachte das Feedback meiner Partner.
Entspricht das nicht dem im Modell oder dem aus der Erfahrung erwarten Handeln,
greife ich die Störung direkt auf und kommuniziere sie. So kann ich die
Störung - direkt wenn ich sie wahrnehme, also bereits bei ihrer Entstehung,
ausräumen. </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Damit lassen sich trotz unvollständiger Management-Modelle
einfachste Managementsysteme mit einfachsten Mitteln zu hocheffizienten
Managemensystemen "aufrüsten". </span><span style="color: #666666; font-size: 16px;">Das ist nicht schwer – nur sehr ungewohnt.</span><span style="color: #666666; font-size: 16px;"> </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Und das führt oft zu verblüffenden
Ergebnissen.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 0.0001pt;">
<b><span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;">Umsetzung
& Ergebnisse.</span></b><span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;"> Während
sich die fachliche oder juristische Auseinandersetzung "in der
Sache" oft lange, über Wochen oder Monate hinzieht ohne dabei die
Ursache des Problems zu lösen, dauert eine Auseinandersetzung um die
"Störung, das Feedback und die Bedürfnisse" oft nur Minuten,
vielleicht Stunden. Dabei lösen die Beteiligten nicht nur das Problem von Grund
auf, vor allem vermeiden sie eine (weitere) Eskalation. </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Unternehmen
und Teams, die in ihrem Managementsystem diesen Feedbackprozess aktiv nutzen
(Konzept der adaptiven Steuerung) und so die Bedürfnisse der Beteiligten direkt
in die Steuerung ihrer Prozesse einbeziehen (Konzept der Mediation), erreichen
nach meiner Erfahrung Zuwächse in der Produktivität von mehr als 400%.
(Veröffentlichungen verweisen sogar auf Zuwächse von 600% - 900% (Kotter,
Heskett "Corporate Culture & Performance", S. 78, The Free Press,
1992)). Sicher, oft sind das Ressourcen, Zeit und Kapital, dass in das Aufholen oder Nacharbeiten von Verzögerungen oder das Ausräumen von Störungen gehen, aber es scheint sich zu lohnen. Kein Mehraufwand, keine Verzögerungen, keine Streitigkeiten. </span><span style="color: #666666; font-size: 12pt;">Mit dem Feedback zu arbeiten, ist nicht ganz einfach,
aber bei weitem kein Hexenwerk. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 0.0001pt;">
<b><span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;"><br />
Das Angebot. </span></b><span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;">Scheuen
Sie sich nicht uns anzurufen (036481 84485) oder Ihre </span><span style="color: #888888; font-size: 12.0pt;"><a href="mailto:reich.thomas@otpe.de" target="_blank">Kontaktdaten zu schicken</a></span><span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;"><a href="mailto:reich.thomas@otpe.de" target="_blank">, </a>wenn Sie Fragen haben oder wenn
Sie sich diese Potentiale vielleicht selber erschließen wollen. </span><span style="color: #666666; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 12.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white; margin-bottom: 0.0001pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white;">
<span style="color: #666666; font-size: 12.0pt;">Wir freuen uns auf Sie und wünschen
Ihnen viel Erfolg für Ihre Projekt- und Teamarbeit. </span><span style="color: #666666; font-family: "trebuchet ms" , sans-serif; font-size: 12.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-6978309212680459682016-01-13T13:53:00.000-08:002016-02-05T06:02:00.496-08:00Auftragsbeschaffung. Eine Herausforderung, nicht nur für Mediatoren.<div class="MsoNormal">
Das erste was durch einen Konflikt zerstört wird, ist meist das
Vertrauen. Bekannte und verlässliche Strukturen und Handlungsmuster gehen
verloren. Jedem Handeln, dass im Kontext des Konfliktes steht, wird misstraut,
vorsorglich. Die Motivation des eigenen Handelns orientiert sich am Schutz der
eigenen Bedürfnisse. Das führt zu Störungen und nicht selten zum Abbruch der
Kommunikation mit den Anderen. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
Dabei ist in den meisten Fällen die Bereitschaft, den
Konflikt in einer kooperativen Form der Auseinandersetzung mit dem Anderen zu lösen, eher nicht gegeben. Das
primäre Handlungsprinzip ist Flucht. Weg von dem Konflikt. „Weg von“ heißt aber
auch: „hin zu“. Hin zu …? Wohin? <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
Hin zu einem inneren „konfliktfreien“ Zustand. Hin zu
Struktur, zu Handlungs-fähigkeit. Hin zu einem vertrauten Zustand. Zu einem Zustand,
bei dem die, durch den Streit gestörten oder verletzten Bedürfnisse wieder
erfüllt sind. Am besten (zunächst) ohne den Anderen.<br />
<br />
Dann erst entsteht erfahrungsgemäß
auch wieder die Bereitschaft, sich mit der Störung, dem Konflikt und der
anderen Partei zu befassen, vielleicht sogar zu verständigen. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Der Schlüssel für einen möglichen Auftrag, die Parteien bei
der Lösung ihres gemeinsamen Konfliktes zu unterstützen liegt also zum einen: </div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<ul>
<li><span style="text-indent: -18pt;">im Zugang zu den Parteien, während diese nur
unzureichend oder gar nicht miteinander kommunizieren - </span><span style="text-indent: -18pt;">und zum anderen</span></li>
<li><span style="text-indent: -18pt;">in der Fähigkeit, den „inneren“ Konflikt der jeweiligen
Partei mit ihrer eigenen Situation zu erkennen und zu lösen.</span></li>
</ul>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
Das heißt, jedes Angebot, dass ich den Parteien zu früh
unterbreite, sie bei der Lösung ihres Konfliktes zu unterstützen, ruft
Widerstand hervor und wird auf Ablehnung stoßen. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
Dem gegenüber wird ein
Angebot, die Partei bei der Lösung ihres „inneren Konfliktes“ zu unterstützen
meist ohne Zögern angenommen. Im Ergebnis dieser "Mediation vor der Mediation" entsteht eine Situation, aus der heraus
die Parteien das dann folgende Angebot für eine Mediation nicht nur verstehen,
sondern oft genug einfordern.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
Für die Mediatoren, die sich unsicher sind, wie sie diese
„inneren Konflikte“ ihrer zukünftigen Medianten lösen und wie sie den Übergang
zu dem, den Streit auslösenden Konflikt gestalten können, bieten wir ein
<a href="https://drive.google.com/file/d/0B1Jl68H_HQonUzNNdXRDaXVwTEU/view?usp=sharing" target="_blank">intensives Praxistraining</a>.<br />
<span style="text-align: justify;"><br /></span>
<span style="text-align: justify;">Wenn Sie Termine und Konditionen abstimmen wollen, s</span><span style="text-align: justify;">chicken Sie mir bitte eine </span><a href="mailto:reich.thomas@otpe.de" style="text-align: justify;" target="_blank">kurze Mail</a><span style="text-align: justify;"> </span><span style="text-align: justify;">mit Ihren Kontaktdaten, </span><span style="text-align: justify;">Ich rufe Sie zurück. Oder rufen Sie einfach an (036481 84485). Ich unterstütze Sie auch gern im Rahmen Ihrer Weiterbildungs- und Übungsgruppen. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br />
Ich freue mich auf Sie.<br />
<br />
PS: <a href="https://drive.google.com/file/d/0B1Jl68H_HQonZlVMM3h0RHRSVm8/view?usp=sharing" target="_blank">Teilnehmer-Stimmen</a> für dieses Training finden Sie <a href="https://drive.google.com/file/d/0B1Jl68H_HQonZlVMM3h0RHRSVm8/view?usp=sharing" target="_blank">hier</a>.<br />
<br />
<o:p></o:p></div>
thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-49978055389580293282015-12-23T08:30:00.001-08:002015-12-30T14:33:08.044-08:00Mediation als Werkzeug zur Prozessgestaltung, Team- und Unternehmensführung ?<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Die Mediation ist eine von außen,
durch ihre Struktur geregelte Kommunikation. Ihre Stärke ist ihre, durch die
Regeln beziehungs-, struktur- und ordnungsbildende und -stärkende Wirkung. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Mit anderen Worten, immer dann,
wenn in einem System, in einem Team, in einer Organisation, einem Projekt oder
auch in einer Familie die Beziehungen zwischen den Beteiligten gestört sind, neu
aufgebaut oder neu organisiert werden sollen, ist die Mediation ein starkes und
mächtiges Werkzeug um die unterschiedlichen Interessen und Ziele der beteiligten Parteien aufeinander
abzustimmen und so für jede Partei das beste Ergebnis zu ermöglichen. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Anders als „traditionelle“ Konflikt-
und Streitlösungsstrategien führt die Mediation die Parteien und damit das
gesamte System (Team, Organisation, Familie) wieder in einen neuen, dauerhaft stabilen
Zustand, in ein Gleichgewicht. Dem
gegenüber sichern die traditionellen Strategien wie der Einsatz von Rechtsmitteln, Macht und/
oder Gewalt temporär die Position der beteiligten Parteien gegen das
Bestreben des Systems, wieder in einen stabilen Zustand, in ein neues Gleichgewicht
zu finden.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Das heißt, immer dann, wen
in einem sozialen System, in einem Team, in einer Institution oder Organisation
eine neue, stabile Beziehung, ein neues Gleichgewicht zwischen den beteiligten Parteien
angestrebt wird, ist die Mediation als Werkzeug, als Methode zur Team- und
Mitarbeiterführung, zur Organisations- und Prozessgestaltung besonders geeignet.
Dass die Mediation dabei in der Umsetzung auch noch schneller und robuster als die
traditionellen Strategien ist, hat sie in verschiedensten Akquise- und
Verkaufsverhandlungen, in der Teambildung und Teamführung, im Projektmanagement,
bei der Durchführung von Einigungsstellen, bei der Lösung von betrieblichen
Mobbing- und Konfliktsituationen, bei der Überwindung komplexer Streik- und
Streitszenarien bis hin zur dauerhaften Befriedung regionaler Konflikte bewiesen.
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Für Mediatoren heißt dass, das
Ihr Markt sehr viel größer ist, als nur die Alternative zur juristischen Lösung
von Streitigkeiten zu sein. Umgekehrt bietet das Wissen über die Möglichkeiten
und Wirkungsweise der Mediation Führungskräften in unterschiedlichsten Wirtschaft-
und Gesellschaftsbereichen ein hocheffizientes und effektives „Werkzeug“ zur
Motivation und Führung ihrer Mitarbeiter und Teams.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Wollen Sie dieses Konzept für Ihr
Mediationsbüro, Ihre Projekte oder in Ihrem Unternehmen prüfen und vielleicht
sogar nutzen? <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Als erfahrene Mediatoren und
ausgebildete Projektmanager unterstützen wir Mediatoren die ihren Markt
erweitern und Führungskräfte, die die Möglichkeit der Mediation für ihr Unternehmen
erschließen und nutzen wollen. Für Mediatoren bieten wir neben spezialisierten
Trainings auch die direkte Unterstützung bei der Akquise neuer Aufträge und
Kunden. In Unternehmen, Organisationen und Projektteams unterstützen wir die Führungskräfte
bei der Lösung schwieriger Führungsaufgaben und im Umgang und der Anwendung
mediativer Methoden und Techniken. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Wenn Sie wissen wollen, wie Sie sich
dieses Potential für Ihre Praxis oder für Ihr Unternehmen am besten erschließen,
ob und wie wir Sie dabei vielleicht sogar unterstützen können, reichen ein
Anruf oder eine kurze E-Mail mit Ihren Kontaktdaten. Wir freuen uns auf Sie,
auf Ihre Fragen und Ihre Post und melden uns bei Ihnen.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Tel: 036481 – 84485</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
E-Mail:
reich.thomas@otpe.de</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Ich wünsche Ihnen eine Frohe
Weihnacht.<o:p></o:p></div>
thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3380643943303274387.post-22519125063642658352013-10-13T12:23:00.001-07:002013-11-10T02:56:48.595-08:00Mediation im Unternehmen: zwischen Freiwilligkeit und Dienstanweisung<span style="color: #404040;">„Die
Mitarbeiter müssen selbst entscheiden, ob sie an einer Mediation teilnehmen oder
nicht!“ </span><span style="color: #404040;"> ... </span><span style="color: #404040;">„Die
Mitarbeiter sollen selber entscheiden, ob und an welcher Weiterbildung sie teilnehmen.“ ... "Unsere Mitarbeiter sind nicht selbständig genug..." "Können Sie mit einem Personal-/ Teamentwicklungsworkshop helfen, dass unsere Mitarbeiter selbständiger arbeiten?"</span><br />
<div class="MsoNormal">
<span style="color: #404040; mso-bidi-font-family: Arial;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: #404040; mso-bidi-font-family: Arial;">Vielleicht
kennen sie solche oder ähnliche Argumentationen oder Aufgabenstellungen? Vielleicht sogar in Ihrem
Unternehmen? Ungewollt sind diese Argumente oft Ursache und Hinweise auf Störungen und Konflikte in Unternehmen, Teams und Organisationen. Und, oft sind sie Ausdruck eines grundlegenden Problems: unzureichender oder fehlender Führung der Mitarbeiter durch das Management. <o:p></o:p></span><br />
<span style="color: #404040; mso-bidi-font-family: Arial;"><br /></span>
<span style="color: #404040; mso-bidi-font-family: Arial;">Und was hat Führung mit Mediation oder mediativen Techniken zu tun? </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: #404040; mso-bidi-font-family: Arial;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: #404040; mso-bidi-font-family: Arial;">Viele
Mitarbeiter und Teams wollen geführt werden. Für viele ist es ein Bedürfnis, geführt
zu werden. Wenn für sie das Bedürfnis nach Führung erfüllt ist, bedeutet das, dass sie sich gut und vor allem sicher fühlen. Für sie ist es wichtig zu wissen, wie sie etwas machen sollen. Sie erwarten diese Klarheit, die Struktur und Ordnung, die Informiertheit als Autorität an der sie sich orientieren. Sie
vermeiden für sich bewusst die Risiken, die mit der Übernahme von Verantwortung
für Mitarbeiter, Teams oder komplexe Prozesse verbunden sind. Gleichzeitig ist für sie Führung ein Ausdruck von Respekt und Wertschätzung. In diesem Sinn ist Führung ein wesentlicher Baustein um im Team souverän mit Konflikten umzugehen und Streitigkeiten zu vermeiden. </span><br />
<span style="color: #404040; mso-bidi-font-family: Arial;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: #404040; mso-bidi-font-family: Arial;">Führung
ist eine wichtige Voraussetzung, dass sich Teams selbst organisieren und
eigenverantwortlich arbeiten können. Ohne Führung können Teams und Mitarbeiter ihre
Position im Gesamtsystem, im Unternehmen, ihre Grenzen, ihre „Schnittstellen“
und die Erwartungen der Anderen an ihr Handeln nicht bestimmen. </span><span style="color: #404040;">Sie sind dazu
auf klare Anweisungen ihrer Führungskräfte angewiesen. Fehlt diese Klarheit in den Anweisungen ihrer Führungskräfte führen diese oft zu Mißverständnissen, Störungen und letztlich zu Konflikten. </span><span style="color: #404040;">Typischer weise sind es solche Aussagen wie :“ … mach das bitte anders!“ „… so geht das gar nicht!“ „… wir machen das
hier ganz anders!“ die die Empfänger (völlig) demotivieren und verwirren. </span><span style="color: #404040;">Wie
das? </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: #404040;"><br /></span>
<span style="color: #404040;">Jede Anweisung, die keinen klaren Fokus </span><span style="color: #404040;">(was soll der Empfänger machen)</span><span style="color: #404040;"> enthält</span><span style="color: #404040;">, erfordert eine Interpretation. Und oft wird sie fehlinterpretiert werden.</span><span style="color: #404040;"> </span><span style="color: #404040;">Neben der Möglichkeit diese Aussage inhaltlich zu interpretieren, enthalten
alle diese Botschaften eine mehr oder weniger deutliche Wertung! Diese
Wertung wird sehr viel eher als der inhaltliche Teil der Bitte oder Botschaft </span><span style="color: #404040;">gehört, wahrgenommen und interpretiert</span><span style="color: #404040;">. So
wird eine scheinbar sachliche Bitte von dem Empfänger schnell als Angriff gegen ihn (persönlich)
gewertet. Die Frage ist dann nur, wie intensiv er sich gegen einen solchen (von ihm vermuteten) Angriff wehrt.</span><br />
<span style="color: #404040;"><br /></span>
<span style="color: #404040;">Beobachten
Sie einmal, wie oft eine Bitte oder Anweisung keinen klaren Fokus beinhaltet und wie oft sie (bewußt oder unbewußt), mit
einer Wertung verbunden ist. Wahrscheinlich werden Sie erstaunt sein, wie
schwer es ist, eine Bitte oder Anweisung, klar, handlungsorientiert (fokussiert) und ohne jede Wertung zu
formulieren. Vor allem dann, wenn Sie mit dem vorherigen Handeln dessen, an
den sich Ihre Botschaft richtet, nicht einverstanden waren.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: #404040; mso-bidi-font-family: Arial;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: #404040; mso-bidi-font-family: Arial;">Und genau
hier sehe ich die Aufgabe einer Führungskraft. </span><span style="color: #404040;">Als Führungskraft
muß ich solche Störungen erkennen, die die Mitarbeiter, Partner oder Kunden hindern sich
für ihre Aufgabe, für ihre Ziele einzusetzen.</span><span style="color: #404040;"> </span><span style="color: #404040;">Als Führungskraft sollte ich
ihnen zeigen oder sagen, welches Handeln ich in meiner Verantwortung für eine
Situation, einen Prozess, ein Unternehmen, ein Team oder eine Organisation </span><span style="color: #404040;">von ihnen erwarte. In diesem Sinn sind Führung
und Anweisungen Teil der Verantwortung der Führungskraft für ihr Team und
ihren Prozess. </span><span style="color: #404040;">Auch
das Prinzip der Freiwilligkeit in der Mediation, entbindet Führungskräfte nicht
von dieser Verantwortung für ihre Mitarbeiter und Prozesse. In diesem Sinn ist
es auch durchaus sinnvoll und hilfreich, für das Team die Entscheidung zu
treffen und die Teilnahme an einer Mediation anzuweisen.</span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Ein Beispiel:</div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;">
<tbody>
<tr>
<td><!--[endif]-->
<br />
<div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Die
Geschäftsführung eines Lebensmittelherstellers wollte in einem ihrer
Konzernbetriebe die Eigenverantwortung und Selbständigkeit ihrer
Mitarbeiter stärken. Dazu räumt die Geschäftsführung dem Schichtleiter, den
Maschinenführern und den Mitarbeitern mehr Spielräume und mehr
Entscheidungsfreiheit ein. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Nach einiger
Zeit stellt die Geschäftsführung fest, dass eines der Teams, am Ende seiner
Schicht, bewußt die Parameter ihrer Anlage verstellt. Die Folgeschicht braucht
so eine längere Vorbereitungszeit. Die Erklärung des Teams ist, man will
verhindern, dass die andere Schicht, die sich nie an die Vorschriften hält,
mehr verdient als man selbst, der alle Vorgaben immer strikt einhält. Die
Geschäftsführung untersagte diese „Spielchen“ und drohte mit einer
Abmahnung. Das andere Team und dessen Schichtleiter wurden nicht in den
Klärungsprozess einbezogen. Zum einen, arbeiten diese eigenverantwortlich,
zum anderen gab es auch qualitativ und hygienisch keinen Anlass zu Gesprächen
oder gar Beanstandungen. Die Störungen
hörten auf. Für fast 4 Wochen. Dann wurde deutlich, dass an Stelle der
offenen Störung, verdeckten Schikanen getreten waren. Auch die Maschinen
wurden wieder manipuliert. Einer der Maschinenführer
sagte:„ … Ich brauche hier nicht mehr Freiheiten. … Ich will wissen, was
ich machen darf, und das nicht. Ich brauche klare Grenzen. Wozu brauche ich
einen Schichtleiter, wenn ich jetzt doch alles allein entscheiden soll?“</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Wie würden Sie den
Konflikt lösen? Wie würden Sie als Führungskraft entscheiden? Arbeitsrechtlich? </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Tatsächlich liegt die Versuchung nahe, solche und ähnliche Konflikte auf einem
arbeitsrechtlichen Weg zu lösen. Die Geschäftsführung entschied anders. Sie
ordnete eine Klärung an. Nach der Konsultation mit einem Mediationsbüro wurden
die Teams und Führungskräfte durch die Geschäftsführung zu einer Mediation
verpflichtet. Das heißt, die anfängliche Präsenz war verpflichtend. Sowohl der
Mediator als auch der Geschäftsführer haben den Teilnehmern jederzeit die
Möglichkeit gelassen, die Mediation ohne Folgen zu verlassen. Außer für einige zusätzliche
Denkpausen, hat niemand die Mediation verlassen.</div>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Die Ergebnisse
waren überwältigend. Zum einen wurden zahlreiche kleinere Prozessstörungen ad
hoc ausgeräumt, zum anderen wurde deutlich, wie wichtig es für die Mitarbeiter war,
dass die Führungskräfte ihre Autorität wahrnehmen, Grenzen setzten und Entscheidungen treffen! Letztlich erreichten
Mitarbeiter und Geschäftsführung, was sie beide wollten: ein sicheres <b>und</b> eigenverantwortlicheres arbeiten
der Mitarbeiter. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Darf ich als
Führungskraft eine Mediation anordnen? Wie kann ich, wenn ich als Mediator z.B. durch die Medien von einem Konflikt erfahre, der Geschäftsführung meine Leistungen anbieten? Es ist interessant zu sehen, wie sehr eine respektvolle und wertschätzende
Führung Autoritäten „verschafft“ und den Prozess unterstützt, und wie sehr eine
administrative Führung Teams und Organisationen hindert, vorgesetzte Autoritäten
und Führungskräfte anzuerkennen und ihnen zu folgen. Dieses Wissen bietet erhebliche Akquisepotentiale.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Wie Sie als
Mediator diese und ähnliche Fälle gewinnen, und wie Sie Ihre Fähigkeiten und Leistungen
als Mediator im Kontext betrieblicher Organisations-, Team- und
Führungskräfteentwicklung einsetzen können, erfahren Sie in unserem
Praxis-Workshop „Verkaufen für Mediatoren“. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Thomas Reich<o:p></o:p></div>
<br />
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
thomasr0804@gmail.comhttp://www.blogger.com/profile/00787831833843109622noreply@blogger.com